Indetifikacija i pokretanje promjena u organizaciji

#Posao #BiznisMagazin #Organizacija

Prije nego što se oformi tim koji će biti zadužen za usvajanje rješenja i sprovođenje promjena, neophodno je obezbjediti dovoljnu argumentaciju za promjene ili protiv njih. Kontekst po kojem se indetifikacija vrši vezan je za funkciju menadžerske kontrole i praćenja razvoja okruženja.Tek kada se na ovaj način utvrde određene disfunkcionalnosti ili prijetnje iz okruženja, prelazi se na ciljno orjentisane aktivnosti, koje po svojoj prirodi ulaze u sastav programa promjena.

Stvaranje snažnog osjećaja neophodnosti promjene obično podrazumjeva i smjele ili čak rizične poteze, koji se obično vezuju za kvalitetno liderstvo. Vidljive krize su od velike pomoći kad treba privući pažnju ljudi  i podići nivo svjesti o neophodnosti promjene. One u mnogome olakšavaju posao pokretača promjene i dobijanju pristalica. S druge strane, u uslovima dinamike poslovanja čekanje na izbijanje požara ne predstavlja dobru strategiju. Stoga je u početku potreban menadžer koji ima dovoljno autoriteta, legitimne moći i liderskog u sebi da takvu ideju izloži i argumentuje. Kada inicijativa naiđe na podršku, naročito najvišeg menadžmenta, može se reći da je došlo do indetifikacije potrebe za promjenom. Ako menadžment najvišeg ranga čine isključivo obazrivi menadžeri, nikome neće poći za rukom da svijest o neophodnosti digne na dovoljno visok nivo i korjenita transformacija neće uspjeti. U takvim slučajevima odgovornost je upravnog odbora da pronađe potencijalne lidere i postavi ih na ključne funkcije. Ako onii ovu odgovoronost izbjegavaju onda ne obavljaju najvažniji dio posla upravnog odbora. Treba još napomenuti da je pogrešno razmišljanje da momenat početka transformacije treba da bude što prije.

Nakon sprovođenja korjenitih promjena slijedi mirniji period u kome na scenu stupaju više menadžerske aktivnosti i podizanje nivoa efikasnosti prema novom načinu rada, strategije i ponašanja.

Po S. Demigu jedan od uzroka problema pokretanja značajnih organizacionih promjena leži u tome da u organizaciji postoji veliki broj menadžera, a mali broj lidera te da početka prošlog vijeka i razvoja nauke o menadžmentu u većini razvijenih zemalja težnja je bila da se obrazuje što veći broj menadžera kako bi veliki organizacioni sistemi funkcionisali efikasno i efektivno.

Kada se priča o pokretanju promjena, neophodno je pomenuti iliderstvo. Lideri su transformisali organizacije prihvatajući često neke od najtežih i najneizvjesnijih izazova, a promjene zahtjevaju preuzimanje rizika, savladavanje otpora, preuzimanje odgovornosti i sl.. Iskusni lideri znaju koji je rizik  i kakve mogu biti posljedice, i trebali bi da imaju ,,rezervni“ tj. ,,plan b“. Pokretanje promjena znači preuzimanje rizika, jer bez rizika nema ni rezultata.

Ostavite komentar